人性化管理已经进入了许多管理者的视野，并在许多领域获得了良好的效果。与员工建立融洽关系、满足对方需求等都是人性化管理的应有之义，但这并不意味着领导人要一味迎合下属，在某些关键的地方，在一些关键场合，管理者还是要坚持原则、不迁就。我国历史上的子产是一位改革家，但是他的良苦用心最初并不为大家理解。在上台之初，子产大刀阔斧地改革惹来很多人的抱怨，乃至许多百姓对他恨之入骨，并唱着歌谣诅咒他。随着时间的推移，子产的改革收到了良好的效果，恨他的、反对他的人少了，大家开始称赞子产的政绩。从全民公敌到万民拥戴，这说明管理者在执行某些计划时如果遇到阻力，不一定要停下来迎合大家，只要计划方向没错就要坚决执行，以实际行动赢得尊重和肯定。从组织角色的角度来看，“领导”的一个重要使命是决定企业发展方向，必须具备战略眼光，能够超越普通员工的视野看待各种问题。就像婴儿的头上长了疮，领导人必须像慈母一样为他剃掉头发，挤破脓疮，进行必要的医治。这时，尽管婴儿不停地哭喊，但是慈母不会停下来，要知道现在的一时疼痛是为了换来健康的身体、保全生命。企业的发展包括投资战略、计划执行、信息反馈、人力资源等各个方面，有时候每一个指令不能完全被员工理解，但是执行还是要彻底地完成。在德国企业里，领导人以严谨、周密闻名。而美国公司的领导人则表现出随和、平易近人的特征，能够和员工谈天，甚至到酒吧坐坐。但两国企业管理有一个共同特征，那就是领导人在涉及组织重大利益问题时，会坚持原则，而不是一味迎合下属。看重远期的结果，并在关键环节上加以控制，这就是合格的领导人应该做的事情。然而，在企业中却有这样的管理者，他们轻率地认为，身为管理者，必须立场坚定，绝不能妥协，尤其是对员工。因此，一旦他们表明了某个立场，就必须不惜一切代价证明自己是正确的，或者拒绝道歉和承认错误。他们之所以会这么想，是因为他们不懂得以退为进的管理策略，认为退后就意味着怯懦，就意味着在员工面前丧失权威。自己必须寸步不让，永不退后，这让他们觉得自己是强有力和有权威的，这样做才像一个真正的管理者。其实不然。这种做法并不能使员工感到他们的管理者是坚持原则的，或者是立场坚定的。相反，他们会觉得自己的管理者是在回避问题，甚至是不可理喻的。这些管理者原以为他们这样做能够强化自己在员工心目中的权威，可结果往往是他们越来越得不到员工的尊重。比如，员工遵守了公司的着装规定，但管理者个人却对他的穿着看不顺眼；或者员工平常的表现非常优秀，只是今天迟到了5分钟。假如对于类似的事情不肯做出丝毫的让步，而是要不顾一切地按照自己的意志行事的话，那就未免有些太过固执了。也许最后管理者确实赢得了“胜利”，但是受到处罚的员工会对他们产生怨恨，其他的员工们也不会认同他们的这种做法。为了这样的小事而付出如此大的代价，而且仅仅是为了显示自己所谓的“坚定”，实在有些不值。疾风知劲草，人须有傲骨，面对险恶的局势，人应当有一种宁为玉碎，不为瓦全的精神。这种不达目的誓不罢休的“视死如归”的精神我们自然应该提倡，也是我们一直所倡导的一种精神。但是，客观世界是复杂多变的，就某个具体的事情来说，也有其“时”、“势”的问题。在某些特定的时间里、环境下，为了更多的利益，管理者应当做出让步。对于一名管理者来说，有时退步并不意味着懦弱，而是一种积极的人生策略。另外，在企业经营活动中，管理者当然希望扮演红脸的角色，没有人喜欢黑脸。但是，有时候得罪人的事情还是要做，不能为了迎合下属而丢失基本的管理原则。特别是和下属交流的过程中，需要尽力避免掺杂其他感情，避免被下属不合理的意见左右。所以，对于自己的观点，管理者一定要冷静地分析和思考，并及时做出判断，对错分明。同时管理者必须清楚自己的身份。你是在管理一个团队，而不是在进行一场你死我活的战斗，或者是一场必须拿下的比赛。实现有效的管理才是管理者的目的，而不是不顾一切地赢得某种胜利。对于管理者而言，绝不后退或者永不妥协并不是有效的管理方式，有时候以退为进往往会使问题变得更加容易解决。