几年前，在麻省理工大学工业管理学院的顾问会议上，艾尔弗雷德·斯隆提出了关于“成功的管理者是天生的还是培养的”等问题。我们都清楚地知道，这些问题难以得到准确的答案。然而，却激起了我脑海深处的那个疑问：到底是什么塑造了管理者？之前有很多人提出过相关的假设，却一直没有统一的观点。1954年，艾尔弗雷德·斯隆基金会授权埃里克斯·巴弗拉斯与我一起研究这个问题。巴弗拉斯的关注点是实验结果，而我更关注企业研究。但我们都致力于寻求更合理的管理理论。1956年，巴弗拉斯加入贝尔实验室，而我对此并不擅长。不久，我们的研究工作便停滞了。我的另一位同事——西奥多·艾尔弗雷德则与我继续在企业中对管理发展进行比较研究。这些研究的对象主要是斯隆奖的获得者们。就在我们试图了解不同组织中管理者的成长时，却发现各个组织的情况千差万别。研究尚未结束，本书已经作为成果提前面世了。斯隆提出的问题有了更深入的研究，我们也对艾尔弗雷德·斯隆基金会的支持有所回报了。我的观点是，在目前管理的发展中，管理者的培养不能简单地依靠形式，而应该认识到管理的根本目标，以及那些为实现这一目标而进行的策略和实践。商业活动的顺利进行，其主要决定因素是员工的能力是否得到了认可和管理者如何挖掘员工的能力。因此，我们在研究正式组织中的管理发展时，往往选错了路。当然，选择拥有管理能力的员工非常重要，但是，这并不是最重要的。管理理论为我们提供了挑选管理人才的方法，却让我们忽视了对日常工作的考察。我们并没有掌握正确的人才策略，也远远不足以了解员工的潜在能力——毕竟，良好的组织氛围也是个人成长的因素之一。我的观点是，在进行人才的选择之前，我们首先应该关注的是，如何合理地使用人才。本书的主旨是：企业的人性面是“统一”的。管理者应用何种管理理论来控制员工，整个企业就拥有怎样的风格，其后来的管理者也会拥有相应的风格。当然，管理的整体运作过程是往来性的，所以，企业在未来也可能会进步。高层管理者的终极问题将是“你认为最有效的管理方式是什么”，以及斯隆的关于培养管理者的问题，以及企业在追求利益中所困惑的问题。我们分析了有关这些问题的现有答案之后，能够了解到，我们所说的那些“有效的”管理方式仍然片面得多。在昔日的同事、现在的助手以及管理界的各位好友的帮助下，本书才得以出版。我无法一一对他们致谢，也难以划分他们对本书的具体贡献，但是，我所有的管理学和社会学的知识，以及对新旧知识融会贯通的能力，都来源于他们。书中的案例材料来源于多家企业，出于保密，此处不再详述。不过，我要感谢三十多位斯隆奖获得者，感谢他们与我和西奥多共同工作时付出的宝贵时间和精力。我还要感谢上百位企业管理者，感谢他们坦诚地回复了我的问题，以及对我们的研究表现出的兴趣。最后，感谢艾尔弗雷德·斯隆基金会提供的资金支持，使本书得以面世。感谢斯隆先生，尽管他曾经质疑过我，但仍赋予我追寻理想的自由！