成功的管理者是天生的，还是后天塑造的？他的成功是依赖于拥有某些核心的特性或优点，还是多种特性的结合？领导力，或者说领导才能，是一个人所拥有的特性还是形容人与人之间关系的一个术语？二十年后，管理工作所需要的基本能力和性格，还会和今天相同吗？此书之前章节已对这些问题做出了尝试性回答。社会科学调查也针对领导力的诸多问题做出了阐释。我们给不了最终确定性的答案，还有很多需要学习的方面。但是在许多的假设里面，越来越多的证据指向特定的一些答案。20世纪30年代以前，大家普遍相信领导力是指人的一种特性，只有较少一部分人拥有这种能力，这才让他们成为管理者。更有甚者，大家认为这种能力是天生的，而不是后天习得的。这些观点导致这一领域主要研究领导力的共同特性，这样人们可以更好地鉴别出具有领导才能的人。于是这一类研究大量发表，其中很多只是基于单纯的理论研究，也有一些利用自传或者实证数据得出结论。在这类文献中，可以发现它们列举了很多所谓的成功管理者的必要特质，甚至超过了一百条。实际上，这还是在删除了很多不必要的重复或者冗余条目后得出的数目。这些研究仍在继续。每隔几个月，我们就会看到一份新的管理者特质清单，并且这些清单和以往的清单相比，总会有或多或少的不同。然而，20世纪30年代以后，此领域的科学研究走向了新的方向。一些研究者对管理者的行为和个性开始感兴趣。从而，对于领导力本质，一些不同的观点开始出现。最近20年来，此领域内的研究层出不穷。最近的一份统计表明，在111份重要文献中，只有六份是发表于1930年以前。由于有这些研究成果，我们几乎可以肯定地总结出领导力的很多特质。其中，以下特质对管理尤为重要。最新研究总结不可能存在这样一组基本特质，所有管理者都共同拥有。所谓管理者的性格特质不是不重要，但是依据不同的环境，他们所需要的特质大不一样。一个成功的政治领导者所需要的特质也和那些在企业、军队或者学校的领导者不同。当一个行业的管理者跨行进入另一个领域的时候，他有可能会成功，也有可能会失败。这个原因显而易见，尤其是经过本书前面章节的阐释后。即使是在一个行业内，比方说工业领域内，不同的环境下所需要的管理特质也是不一样的。只要比较一下不同时期、不同文化、不同工业领域内的成功管理者，你就会明白这是怎么一回事。比方说，一家初起步的还在奋斗的公司，其领导者的特质肯定和那些已具规模、制度完备的公司的管理者不同。更进一步说，即使是在一家公司内，不同职能部门（比如销售、财务、生产）的管理者所需要的能力和技能也不一样。一个经理在一个部门干得好，如果调到另一个部门，尽管有时候也会干得好，但这也不是绝对的。同理，不同层级上的管理也不相同。一个基层领导不一定当得好一个总经理，反之亦然。但是他们在自己的岗位上都是成功的管理者。但是反过来说，有的领导者，虽然他们的能力和个性都不一样，但是前后接任同一个职位，却都很成功。在一定范围内，领导某些个性上的弱点可以被别人的优点补充上。这一点在合作和团队中特别明显。在合作和团队里，管理职能是可以共享的。团队这个观点的兴起，恰好就暗含了组员之间个性的不同和相互补充。很多个性特点被公认为对管理者很重要，但是最后发现这些特点并不能区分成功的管理者和不成功的管理者。事实上，有一些特点，比如忠诚、富有野心、决断力，不仅对管理者很重要，要想成为公司里优秀的一员，它们也是必需的。那么，在所有的特质里面，管理者所必需的一个是技巧，另一个是态度。这两点都是可以通过后天的学习获得或者修正的。其中包括计划能力、行动能力、解决问题能力、开放沟通能力、承担责任能力和社交能力。这些能力都不是天生的，也不需要依赖某些先天的性格特征。当然，我们毫不否认，在任何一个领域，都有一些特别出色的管理者。他们天赋异禀，但是其优点和缺点却大不相同。没有一种管理特质是他们共同拥有的。目前为止，现存的证据中还没有办法证明存在一种普遍适用的领导力特质。但是，近些年来，在这一领域，有一小部分社会科学家致力于研究这一点，并认为其非常有可能存在。然而，过去二十年中的研究已经表明，如果我们想要明白领导力是什么，我们必须还要看得更远，而不仅仅只是关注管理者的个性特征。领导力是一种关系目前已知，领导力至少包含四个主要因素：1.管理者性格特质；2.下属的态度、需求和性格特征；3.单位（公司）特点，比如它的目的、结构、目标任务的属性；4.社会、经济和政治环境。因此，对于领导者来说，依据这些因素，有效的管理需要不同的性格特点。这是一个重要的研究发现。它意味着领导力不是个人特质，而是这些因素之间的一种复杂的关系。一直以来，关于到底是“时势造英雄”还是“英雄造时势”的争论一直持续不休。现在这一概念解决了这一问题。在一定条件下，这两种观点都是正确的。从根本上说，管理者和环境之间的关系是可逆的。具体来说，通过好的管理，建立了公司结构和政策。这些一旦建立，即对管理模式产生了限制，且在公司上下被广为接受。然而，自上至下的影响（上层管理哲学理念的变化）、由下而上的影响（例如，接受工会意见及配合劳资谈判的调整等）、从外而内的影响（比如，社会立法、市场变化等），这些都会给机构特征带来变化。这些可能会导致目前被大家接受的领导力这个概念重新定义。福特汽车公司在亨利·福特一世退休后，其管理所发生的变化，为其提供了最好的证明。从更大范围来说，外部环境的影响也是一样的。19世纪晚期，一个企业管理者要想成功，与这一时代的社会价值、经济政治环境、生活水平、人均教育水平及其他因素有很大的关系。反过来，这些管理者又在塑造工业环境。他们对我们社会的方方面面影响深远。与20世纪相比，如今的企业需要的是不同的管理者。相类似的，今天的管理者也在塑造新的企业结构，而这一企业结构导致将来在同一位置上需要的又是与今天不同的管理者。关于这些影响，还有很重要的一点就是它们各自单独起作用，或者以一种不易察觉的方式，或者以一种显而易见的方式起作用。不管哪种方式，它们会对符合此种行为模式的行为给予奖励，而对偏离此种模式的给予惩罚。每个公司之间情况不同，公司内每一个部门也不相同，但每一种情况都会造成不同的影响。公司之间出现不同的管理模式，也正好解释了一种现象。此种选择性作用所导致的后果之一，就是倾向淘汰不符合要求的管理人员。尽管他们中有一些是非常富有效率，甚至是非常杰出的。尽管还找不到一类管理者的普遍特质，但是我们可以想象至少在管理者和其他因素之间存在一种共通的关系特征。这种特征可以在任何情况下促使组织中的人力资源得到最大程度的发挥。当然，这种想法仍然有问题。设想一下，看看一个不发达国家中公司经理和一组当地雇员的关系，再看看像美国这样的发达国家，它的公司经理和雇员之间的关系，你便会明白是怎么回事。况且，即使有一个研究最后表明的确存在这样一种共通的关系要求，也往往不止一种方式去满足该要求。比如说，管理者和下属之间的“互信”是一个普遍的关系要求，那么要发展和保持这种关系，很明显不止一种方式可达到这个目的。如今，企业组织之间相互依存的关系要想保持，我们已经在上文提到过一些很重要的条件了。为了达到这些条件，管理者需要一些特定的技能和态度，并且这些技能和态度可以被天生有很大不同性格的人掌握。事实上，这是我们从很多经验和研究中学到的最重要的一课，就是把管理者训练成为单一的领导模式，往往会产生不好的结果。倒不如鼓励他们创造符合自身的管理必要条件来应对不同的环境。还要注意组织结构和管理哲学也是很重要的因素，足以促进或阻碍管理者建立这些条件。这并不是说任何人在假定的条件下都能成为成功的管理者，而是表明想要成为一个成功的管理者，并不需要依赖于拥有某种天生的能力或者性格。也就是说，在大众中，具有领导潜力（考虑到每种情况对领导力需求不同）的人不在少数，并且广泛存在。目前为止，研究结果显示，相对把领导力看成是一些人所具有的共同特征，把领导力看作是管理者与环境之间的关系更为合理。强调领导力的特殊性比普遍性更加让人记忆深刻。并且，研究还强调了管理技能和管理态度是可以后天习得的，而不是天生的。在物理学里面经常发生这样的事情。比方说，重力，或者是电磁，或质量，这些曾经被人们认为是物体的固有属性，但是最后发现是内部因素和外部因素共同起作用的一种关系。这样的情况也同样可以发生在社会科学领域里面，领导力只是其中的一例而已。管理的意义关于领导力，科学研究所得出的结论对现实中的管理有什么启示呢？首先，如果我们接受了这个观点，认为领导力指的是管理者、员工、组织和社会环境之间的一种关系并且意识到这些因素会随着时间的推移而改变，那么我们必须承认我们不能预测十年甚至是二十年后，一个组织的管理层到底需要什么样的个性特质。尽管我们可以一一列出到底有些什么样的职位，但还是不能很确切地知道那时这些职位到底需要什么样性格的人。因此，管理学的一项主要任务，就是为人力资源提供各种各样的条件，这样以便于他们从中选出对应的人才来满足各种特定而又无法预测的需要。有一批人，他们希望研究结果直接提供一个方法，然后依照此方法，他们可以直接挑选将来的管理人才。这个结论恐怕要令这些人失望了，但是对另一些人来说，这是个好消息。他们担心“王子成为国王”这种理所当然的方法运用到管理学领域。另外，还有一些其他的实际意义也同样值得我们重视。第一，现代社会，人们重视职业的培养和内部晋升，所以管理学应该更加重视这些招聘事宜。在招聘中似乎会接触各种各样的资源：文学艺术毕业生和工科毕业生、学院毕业生和大学毕业生，甚至是各个不同地区的机构人员等。如果我们要招聘各种各样不同的人员，那么仔细考虑招聘标准是必要的。在班上成绩前十名的大学毕业生将来会有可能是企业的管理者。那么那些由于非智力因素，仅从中学毕业的人呢？他们有些科目能得A，而有些科目只能得到C或D，难道他们不能成为潜力领导者吗？而那些大学成绩平平的人呢？或许他们只是觉得目前教育简单而不积极学习，难道他们就不能成才吗？实际上并没有很多证据表明学业成绩得分高的人一定就具备某种领导人特质。可能这其中会有些关系，但是并不能成为设立招聘条件的依据。如果我们的总统在毕业的时候，招聘人员依据这种关系来招人，那他可能就被排除掉了。相反，很多管理职位对领导者的智力要求，可能还比不上一所好的大学所要求的。当然，我们并不排除有好些管理职位需要高智商的人来担任，但是在智商和领导之间不是一种直接对应的关系（当然，有关智商的问题，是今天企业在大学生中大量寻找潜力管理人才的原因之一）。但是还有一些别的因素也要考虑进去：自信心和社会地位、课外参与实践所获得的能力、个人目标和动力等。这些与成绩相对来说是毫不相关的。可能有人会说学业成绩好，在各个科目中都能获得高分，可以作为工作努力和热情的证据。从学习角度看，或许可以这么说，但这也表明他们愿意服从教育系统中奇怪的要求。并且，一个人在学校学习努力，并不代表在之后的生活中就会努力工作奋斗。社会中有数不清的反例来证明这一点。第二，管理发展项目中应当包含单位中的很多成员，而不仅仅只是挑选出来的一小部分。在现实生活中，有一些公司在发展管理人才的时候只针对少数挑选出来的人员，并且效果也不错。但是这很有可能是一种假象，其实只是其自身的一种“自我满足”。如果这些公司之前考虑的人才发展对象面更广的话，可能他们取得的成就会更好，失败也会少得多。并且，如果上述计划发展良好的话，现在他们会有更多的领导人才可供挑选。第三，管理学应该发展的是每一个个体的独特能力和潜能，而不是把每一个参与者发展成同样标准的人。这个目标可能听起来像纸上谈兵。它的确很难实现，特别是在一些大公司里更是难上加难。但是如果我们希望获得不同类型的管理人才，去满足将来未知的需求，就不能对所有管理人才进行完全相同的培养。另外，发展不同类型管理人才的这个过程必须是持续性的，没有终点。尽管有些人可能已经达到了某些能力的标准，可是很少有人会意识到他们成长的潜力。每个人都是独一无二的，如果我们真正致力于培养未来的管理人才，正是这种独特性让我们不能鼓励和发展他们。第四，公司的升迁政策也应该把这点考虑进去。这样，当职位出现空缺的时候，这些不同类型的人才能被选拔出来。如果某个职位需要人员时，只有有限的几位候选人可供选拔，那么广泛培养人才便没什么大的价值了。考虑到上文讨论的环境因素变量，我们有理由对“内部晋升”政策的价值产生怀疑。当然，我们可以想象出，在一家规模较大，且部门分配合理的公司里，不同类型的人才可以通过不同部门之间的调换得到。但是也有可能出现这种情况：为了抵消正常的发展趋势，要达到在公司内部培养各种各样的管理人才，需要付出巨大的努力。如果没有这样的努力，那么有可能不符合标准的人才将会流失，或者离开公司，因为他们的能力不受重视。比如，很多公司今天再也不能忍受查尔斯·凯特尔年轻时强烈的个人主义了。第五，如果领导力是一个函数，是管理者和环境之间的复杂关系，我们应该明白不是每个雇员都能成为公司高层管理者。在公司内，有些人可以成为一位优秀的领班，有些人可以成为优秀的主管或者专业技术人才。并不是大家都能胜任公司高层管理者，至少在公司目前的情况下无法做到。如果我们能做到认真对待上述启示，就会真正认识到管理者的价值，试图充分发掘出他们各自的最大潜力，让他们在职位上充分发挥。我们也会找到奖励他们的方式，让他们相信我们真是每个层级上的领导。